一、請問(wèn)一下管理心理學(xué)中的公平理論具體內容是什么

由美國心理學(xué)家亞當斯(J·S·Adans)提出來(lái)的公平理論。
又叫社會(huì )比較理論，主要探討獎酬分配的公平性對員工積極性的影響。
亞當斯認為員工的積極性既受到絕對報酬的影響，也受到相對報酬的影響。
每個(gè)人都會(huì )自覺(jué)或不自覺(jué)地把自己所付勞動(dòng)（投入）和所得的報酬（結果）與社會(huì )其他的人進(jìn)行比較，也會(huì )把自己現在付出的勞動(dòng)（投入）和所得的報酬（結果）與自己過(guò)去的進(jìn)行比較。
如果相當，就認為公平，心理上感到滿(mǎn)足。
否則就認為不公平，出現心理不平衡，產(chǎn)生不公平感，就可能改變原來(lái)的勞動(dòng)動(dòng)機、降低勞動(dòng)積極性。
相對報酬的含義可用以下數學(xué)模式表示：　　QA = QB　　IA IB　　Q代表收益，A代表自己，I代表投入的勞動(dòng)，B代表別人或過(guò)去的自己。
該公式說(shuō)明，存在兩類(lèi)不同性質(zhì)的比較，它們都會(huì )使人產(chǎn)生不公平感。
一種稱(chēng)為社會(huì )比較，即把自己付出的勞動(dòng)和所得報酬與他人相比較；
另一稱(chēng)為歷史比較，即把自己現在付出的勞動(dòng)和所得報酬與自己過(guò)去進(jìn)行縱向、歷史的比較。
　　進(jìn)行社會(huì )比較和歷史比較后，如果比率相等，則認為公平合理而感到滿(mǎn)意，從而心情舒暢，努力工作，否則就會(huì )感到不公平、不合理而影響工作情緒。
　　公平理論說(shuō)明，公平是平衡穩定狀態(tài)，報酬過(guò)高或過(guò)低都會(huì )使員工感到心理上的緊張、不安，就會(huì )被激勵而采取行動(dòng)來(lái)消除和減少心理上的緊張和不安。
　　上世紀40年代的寶元通百貨公司的管理方法是：完全由考核結果來(lái)決定提升和受獎。
考核的內容包括“意志、才能、工作、行動(dòng)”四個(gè)方面，每半年評比一次，評比的依據主要是組長(cháng)和門(mén)市糾察的日記，在日記中專(zhuān)設“人事”一欄，每天記錄售貨員在這四方面的表現。
組長(cháng)以上和不屬于市售貨小組成的人員則由人事部門(mén)直接掌握考核。
經(jīng)過(guò)這樣的考核，職工就有可能由每月0.5元的工資一步步往上爬，一直爬到寶元通“九等三十六級”的頂峰。
主任級以上職員就是通過(guò)這樣的考核逐步提升起來(lái)的。
這一做法就給人一種印象：凡是能力較強而又積極工作的，在寶元通必有出頭之日；
凡是考核成績(jì)不好的人，絕無(wú)僥幸提升的可能；
表現極差者甚至有被辭退或者開(kāi)除的危險。
因為如此，寶元通規定每年將總盈余的31.5%分配給全體職工，在具體進(jìn)行分配時(shí)才沒(méi)有發(fā)生多大的困難，使大家基本上無(wú)異議。
而在平時(shí)工作中，員工均是盡力而為，使得公司效益不斷增長(cháng)。
　　公平感與不公平感都是一種社會(huì )心理現象。
當一個(gè)人發(fā)現自己的收入與付出比例低于他人時(shí)，會(huì )產(chǎn)生不公平感；
但不同個(gè)體可能會(huì )有不同的心理反應，有的人認為“比上不足，比下有余”，自解自慰；
有的人認為“比以前強多了”，知足長(cháng)樂(lè )；
有的可能理智地提高增加報酬的要求；
有的可能發(fā)泄不滿(mǎn)，謾罵中傷；
有的可能要求辭職，另找公平。
所有這些情況，都會(huì )減弱組織或團體凝聚力，影響其成員的積極性，降低其貢獻。
領(lǐng)導者的任務(wù)就是要盡可能縮小和消除員工的不公平感。
如果結果與投入的比率較低，就應該增加結果，減少投入；
如果結果與投入的比率過(guò)高，就應該減少結果，增加投入；
如果不公平感是因為當事人誤解所產(chǎn)生，就應該給予解釋和克服。
總之，要學(xué)會(huì )應用公平理論，在獎酬分配上盡量做到公平合理。
　　充分利用激勵制度就可能極大地調動(dòng)企業(yè)職工的積極性，保證企業(yè)各項工作的順利進(jìn)行。
要保證激勵制度的順利執行，就應當不唯親，不唯上，不唯己，只唯實(shí)，公平處置。

二、“公平理論”主要觀(guān)點(diǎn)是什么？

當一個(gè)人獲得了成績(jì)并取得了報酬的結果之后，他不僅關(guān)系報酬的絕對量，而且還關(guān)心報酬的相對量。
亞當斯認為獎勵與滿(mǎn)足的關(guān)系，不僅在于獎勵本身，還在于獎勵的分配上。
個(gè)人會(huì )自覺(jué)地將自己付出與所得的報酬的心目中的參照系比較，這種比較可以用以下的公式說(shuō)明：Qp／Ip=Qx／Ix

三、請問(wèn)一下管理心理學(xué)中的公平理論具體內容是什么

公平理論(EquityTheory)是美國的心理學(xué)家史坦斯·亞當斯于20世紀60年代首先提出來(lái)的

四、公平理論的核心觀(guān)念是什么？

公平理論的核心觀(guān)點(diǎn)是：當一個(gè)人做出了成績(jì)并取得了報酬以后，他不僅關(guān)心自己所得報酬的絕對量，而且關(guān)心自己所得報酬的相對量。
因此，他要進(jìn)行種種比較來(lái)確定自己所獲報酬是否合理，比較的結果將直接影響今后工作的積極性。

五、亞當斯公平理論的介紹

公平理論（Equity Theory)是由美國學(xué)者亞當斯（J.S.Adams）在綜合有關(guān)分配的公平概念和認知失調的基礎上，于20世紀60年代提出的一種激勵理論。

六、公平理論基本內容

公平理論又稱(chēng)社會(huì )比較理論，由美國心理學(xué)家約翰·斯塔?！啴斔褂?965年提出。
該理論是研究人的動(dòng)機和知覺(jué)關(guān)系的一種激勵理論，認為員工的激勵程度來(lái)源于對自己和參照對象的報酬和投入的比例的主觀(guān)比較感覺(jué)。
　　公平理論基本內容　　公平理論指出：人的工作積極性不僅與個(gè)人實(shí)際報酬多少有關(guān)，而且與人們對報酬的分配是否感到公平更為密切。
人們總會(huì )自覺(jué)或不自覺(jué)地將自己付出的勞動(dòng)代價(jià)及其所得到的報酬與他人進(jìn)行比較，并對公平與否做出判斷。
公平感直接影響職工的工作動(dòng)機和行為。
因此，從某種意義來(lái)講，動(dòng)機的激發(fā)過(guò)程實(shí)際上是人與人進(jìn)行比較，做出公平與否的判斷，并據以指導行為的過(guò)程。
公平理論研究的主要內容是職工報酬分配的合理性、公平性及其對職工產(chǎn)生積極性的影響。
　　J.S.亞當斯認為：職工的積極性取決于他所感受的分配上的公正程度（即公平感），而職工的公平感取決于一種社會(huì )比較或歷史比較。
所謂社會(huì )比較，是指職工對他所獲得的報酬（包括物質(zhì)上的金錢(qián)、福利和精神上的受重視程度、表彰獎勵等）與自己工作的投入（包括自己受教育的程度、經(jīng)驗、用于工作的時(shí)間、精力和其他消耗等）的比值與他人的報酬和投入的比值進(jìn)行比較。
所謂歷史比較是指職工對他所獲得的報酬與自己工作的投入的比值同自己在歷史上某一時(shí)期內的這個(gè)比值進(jìn)行比較。
　　每個(gè)人都會(huì )自覺(jué)或不自覺(jué)地進(jìn)行這種社會(huì )比較，同時(shí)也要自覺(jué)或不自覺(jué)地進(jìn)行歷史比較。
當職工對自己的報酬作社會(huì )比較或歷史比較的結果表明收支比率相等時(shí)，便會(huì )感到受到了公平待遇，因而心理平衡，心情舒暢，工作努力。
如果認為收支比率不相等時(shí)，便會(huì )感到自己受到了不公平的待遇，產(chǎn)生怨恨情緒，影響工作積極性。
當認為自己的收支比率過(guò)低時(shí)，會(huì )產(chǎn)生報酬不足的不公平感，比率差距越大，這種感覺(jué)越強烈。
這時(shí)職工就會(huì )產(chǎn)生挫折感、義憤感、仇恨心理，甚至產(chǎn)生破壞心理。
少數時(shí)候，也會(huì )因認為自己的收支比率過(guò)高，產(chǎn)生不安的感覺(jué)或感激心理。
　　當職工感到不公平時(shí)，他可能千方百計進(jìn)行自我安慰，如通過(guò)自我解釋?zhuān)饔^(guān)上造成一種公平的假象，以減少心理失衡或選擇另一種比較基準進(jìn)行比較，以便獲得主觀(guān)上的公平感；
還可能采取行動(dòng)，改變對方或自己的收支比率，如要求把別人的報酬降下來(lái)、增加別人的勞動(dòng)投入或要求給自己增加報酬、減少勞動(dòng)投入等；
還可能采取發(fā)牢騷，講怪話(huà)，消極怠工，制造矛盾或棄職他就等行為。

七、亞當斯密的公平理論是什么

亞當斯的公平理論（1965）公平理論又稱(chēng)社會(huì )比較理論，它是美國行為科學(xué)家亞當斯（J．S．Adams) 在《工人關(guān)于工資不公平的內心沖突同其生產(chǎn)率的關(guān)系》、（1962，與羅森鮑姆合寫(xiě)）、《工資不公平對工作質(zhì)量的影響》（1964，與雅各布森合寫(xiě)）、《社會(huì )交換中的不公平》（1965）等著(zhù)作中提出來(lái)的一種激勵理論。
該理論側重于研究工資報酬分配的合理性、公平性及其對職工生產(chǎn)積極性的影響。
公平理論的基本觀(guān)點(diǎn)是：當一個(gè)人做出了成績(jì)并取得了報酬以后，他不僅關(guān)心自己所得報酬的絕對量，而且關(guān)心自己所得報酬的相對量。
因此，他要進(jìn)行種種比較來(lái)確定自己所獲報酬是否合理，比較的結果將直接影響今后工作的積極性。
一種比較稱(chēng)為橫向比較，即他要將自己獲得的“報償”（包括金錢(qián)、工作安排以及獲得的賞識等）與自己的“投入”（包括教育程度、所作努力、用于工作的時(shí)間、精力和其它無(wú)形損耗等）的比值與組織內其他人作社會(huì )比較，只有相等時(shí)，他才認為公平，如下式所示。
0p／Ip＝Oc／Ic其中：Op——自己對所獲報酬的感覺(jué)Oc——自己對他人所獲報酬的感覺(jué)Ip——自己對個(gè)人所作投入的感覺(jué)Ic——自己對他人所作投入的感覺(jué)當上式為不等式時(shí)，可能出現以下兩種情況：(1 )Op／Ip＜Oc／Ic在這種情況下，他可能要求增加自己的收入或減小自己今后的努力程度，以便使左方增大，趨于相等；
第二種辦法是他可能要求組織減少比較對象的收入或者讓其今后增大努力程度以便使右方減小，趨于相等。
此外，他還可能另外找人作為比較對象，以便達到心理上的平衡。
( 2）Op/Ip＞Oc/Ic在這種情況下，他可能要求減少自己的報酬或在開(kāi)始時(shí)自動(dòng)多做些工作，但久而久之，他會(huì )重新估計自己的技術(shù)和工作情況，終于覺(jué)得他確實(shí)應當得到那么高的待遇，于是產(chǎn)量便又會(huì )回到過(guò)去的水平了。
除了橫向比較之外，人們也經(jīng)常做縱向比較，即把自己目前投入的努力與目前所獲得報償的比值，同自己過(guò)去投入的努力與過(guò)去所獲報償的比值進(jìn)行比較。
只有相等時(shí)他才認為公平，如下式所示。
0p／Ip=0h／Ih其中：0p——自己對現在所獲報酬的感覺(jué)Oh——自己對過(guò)去所獲報酬的感覺(jué)Ip——自己對個(gè)人現在投入的感覺(jué)Ih——自己對個(gè)人過(guò)去投入的感覺(jué)當上式為不等式時(shí)，也可能出現以下兩種情況：(1) Op/Ip＜Oh／Ih 當出現這種情況時(shí)，人也會(huì )有不公平的感覺(jué)，這可能導致工作積極性下降。
(2）Op/Ip＞0h／Ih當出現這種情況時(shí)，人不會(huì )因此產(chǎn)生不公平 的感覺(jué)，但也不會(huì )覺(jué)得自己多拿了報償，從而主動(dòng) 多做些工作。
調查和試驗的結果表明，不公平感的產(chǎn)生，絕 大多數是由于經(jīng)過(guò)比較認為自己目前的報酬過(guò)低 而產(chǎn)生的;但在少數情況下，也會(huì )由于經(jīng)過(guò)比較認為自己的報酬過(guò)高而產(chǎn)生。
然而，公平理論對我們有著(zhù)重要的啟示：首先，影響激勵效果的不僅有報酬的絕對值，還有報酬的相對值。
其次，激勵時(shí)應力求公平，使等式在客觀(guān)上成立，盡管有主觀(guān)判斷的誤差，也不致造成嚴重的不公平感。
再次，在激勵過(guò)程中應注意對被激勵者公平心理的引導，使其樹(shù)立正確的公平觀(guān)，一是要認識到絕對的公平是不存在的，二是不要盲目攀比，三是不要按酬付勞，按酬付勞是在公平問(wèn)題上造成惡性循環(huán)的主要殺手。
為了避免職工產(chǎn)生不公平的感覺(jué)，企業(yè)往往采取各種手段，在企業(yè)中造成一種公平合理的氣氛，使職工產(chǎn)生一種主觀(guān)上的公平感。
如有的企業(yè)采用保密工資的辦法，使職工相互不了解彼此的收支比率，以免職工互相比較而產(chǎn)生不公平感。